Vi har alle et forhold til postmannen, den grønne postkassa utenfor døra og konvolutter til glede og besvær.

Postkortet fra onkelen i Amerika og reisebrevene fra fjern og nær trumfet vinduskonvoluttene. Den tiden er forbi. Nå har vi digitale postkasser og får pushvarsler med nyhetsoppdateringer.

Den teknologiske utviklingen har endret adferden vår – på godt og vondt. På kort tid har det også ført til at tusenvis av ansatte i Posten helt eller delvis mistet jobbene sine. Denne omstillingen var nødvendig. Omstilling koster – alltid. Omstilling betyr at folk mister jobbene sine, og at automatisering erstatter manuelle prosesser. Det betyr en omdefinering av arbeidsoppgaver og identitet for mange, og veien vil stort sett alltid være krevende for alle involverte. Ledelse såvel som ansatte.

Nylig la Tankesmien Agenda fram en rapport om Postens omstillingsprosess, og oppsummerer; “Posten har gått fra å være en etat i staten til å bli et forretningskonsern. Virksomheten har nedbemannet tusenvis av årsverk og antallet postkontorer av den tradisjonelle typen har blitt redusert fra 3000 til 30. Prosessen har vært preget av tillit mellom arbeidslivets parter blant annet fordi partene har vært enige om at omstilling av Posten har vært eneste farbare vei for å bevare arbeidsplasser i møte med teknologisk utvikling og nye krav til inntjening.”

Likevel er det langt mellom de historiene som forteller om lykkelige omstruktureringer. Så hva har Posten lykkes med som andre kan lære av? “Alle”, både ansatte og ledere, var enige om at omstillingsprosessene var tvingende nødvendig. God informasjonsflyt og ryddighet i hele prosessen, og tett samarbeid mellom fagforening og ledelse har vært avgjørende. I tillegg har en av suksesskriteriene vært sluttpakker og mulighet til etter- og videreutdanning.

Men ingen omstilling uten nedside. Ansatte har over tid selvsagt opplevd endringstretthet, og en av de virkelig store utfordringene har vært omstillings- og orienteringshjelp fra utsiden. NAV har i liten grad vært koblet på prosessene underveis for å støtte og guide overtallige ut i ny jobb eller utdanning, framfor innom arbeidsledighet.

At regel- og rammeverk ikke er tilpasset vår tid er ikke en nyhet. Rammebetingelsene er skrudd sammen for en tid der endringstakten ikke var så rask som den er nå. Lånekassen og NAV er gode kandidater for gjennomgang og fornying. Det samme er strukturene for etter- og videreutdanning. Vi trenger et system som er fleksibelt og som evner å ta opp i seg endringene vi står i og vil stå i. I dag er studiefinansieringen rigget for en fulltids førstegangstudent, ikke for en pappa i midten av 40-årene med en mastergrad som trenger ny kunnskap for å stå i arbeidslivet 30 år til. I dag får universitetene og høyskolene bonus for gjennomstrømming for heltidsstudenten, ikke for de som trenger deltidsmoduler. Da blir det også mindre attraktivt å ta inn voksne.

Vi vil bli færre som skal løse velferdsutfordringene våre framover. Konkurrentene våre kjenner vi ikke. Teknologiutviklingen er eksponensiell. Vi vet at teknologi vil fjerne arbeidsplasser, endre arbeidsplasser og skaper nye arbeidsplasser. Vi vet også at vi i stadig større grad må omstille oss og få påfyll av ny kompetanse og kunnskap. Vi trenger både endringskompetanse og nytt faglig påfyll hele livet.

Regjeringen fikk nylig en NOU som omhandler læringskraftig utvikling, kompetansebehovsutvalget peker i noen retninger på hva slags kompetanser vi har behov for, og fagfornyelsen snur opp ned på utdanningssektoren fra 2020. Regjeringen arbeider nå også med en Stortingsmelding om tettere samarbeid mellom undervisning og næringsliv. Vel og bra, men holder det?

Hvordan sikrer vi rett kompetanse til rett tid når teknologiutviklingen stadig utfordrer vår evne til å henge med? Holdbarheten vår går raskere ut enn noen gang. Det krever at vi skaper fleksibilitet og robusthet framover. Da må vi investere i kompetanse – som enkeltpersoner, som arbeidsgivere og som myndigheter.

Denne kommentaren ble opprinnelig publisert på dagensperspektiv.no 19.07.2019.